지도자가 어떻게 추종하는지

간단히 말하면조직상급과 부하가 구성된 것이며 지도자와 추종자가 구성됐다는 얘기다.한 조직은 상급자만이 부하가 없거나 지도자만 추종자가 없다.상급과지도자부하추종자 두 개념과 같은 의미로 사용할 수 있는 학자들은 켈리만 (바바라 카라 칼레맨) 처럼 의미가 전혀 같지 않다는 주장이 있다.토론이 너무 광범위한 것을 피하기 위해, 본문은 상급개념에 대응하는 지도자와 부하 개념에 대한 추종자, 다른 시각에 대한 지도자와 추종은 분석하지 않는다.이런 가정에 근거하여 추종자는 상급자의 의견과 지시에 따라 일을 처리하는 부하로 정의할 수 있지만 상급의 의견과 지시에 따라 일을 처리하지 않는 부하들은 추종자로 불릴 수 없다.그렇다면 지도자가 따를 수 있는 문제를 어떻게 따를 것인지 토론하기 시작했다.

　　1. 전제성 가설을 명확히 하다

조직은 상급과 부하가 구성한 것이며 지도자와 추종자가 구성됐다는 얘기다.한 조직은 상급자만이 부하가 없거나 지도자만 추종자가 없다.상급과 지도자, 부하 및 추종자 두 개념에 따르면, 캐리만(바바바라 칼레마n)'과 같은 학자가 있다.지도자는 무원칙하게 부하를 거만하게 추종하거나 부하를 수납하는 어떤 추종자도 무원칙하게 어떤 지도자에게도 따라가지 않을 것이다.실제로 리더는 어떤 추적 및 따기, 부하가 자신에게 추종 여부, 추종 등 자신의 기본적인 판단이 필요하다.

　　2. 리더가 이겨야 하는 추종은 효과적이고 모범적인 추종

조직은 왜 추종자가 있어야 하지? 부하가 있으면 모든 문제를 해결할 수 있는 것이 아니냐? 답은 분명 부정적이다. 추종자가 가장 본질적인 특징은 ‘추종’이 아니라 ‘지도자’가 아니다.본질적으로 보면 상급과 지도자, 부하와 추종자를 구분하는 것은 어느 정도 의미가 있다.일반적인 의미에서 이해되지만 상급의 자연은 지도자이고, 하급 자연은 추종자이지만 이러한 이해는 문제의 본질을 잡지 않았다.부하와 추종자들에게는 반드시 추종자가 될 것 같지만 부하의 추종은 최소한 수동과 수동적 추종, 적극 추종하고 부정적 추종하는 분도 있다.추종자는 가지런한 것이 아니라 추종자는 많은 유별을 가지고 있다고 밝혔다.캐리만 (Barbara Kellerman) 추종자 (Isolates), 방관자 (Bystanders), 참석자 (Participants), 긍정자 (Acivis), 철강자 (Diehards) 등 5종류로 나뉜다.추종력 연속통일체(the Fowership Continuum) 이론도 부하가 추종자가 된 5개 차원: 고용원, 약속이 있는 추종자, 주동적인 추종자, 유효한 추종자, 효과적인 추종자, 모범의 추종자.따라서 추종자는 일반적인 부하와 달리, 좋은, 우수한 추종자는 지도자의 의견과 지시에 따라 일을 처리하는 아랫사람들뿐만 아니라, 적극적이고 적극적인 특수 부하이며 창의적인 부하이다.조직 목표든 상급자의 이익이든 아랫사람만이 없어서는 안 된다. 분명히 지도자가 필요로 하는 것은 아랫사람의 일반적인 의미에서 따르는 것이 아니다. 그가 필요로 하는 것은 조직, 자신에 대한 적극적인 역할과 우수한 성과를 가져올 수 있는 것이다.이 측면에서 리더가 어떻게 저급의 명제에 따를 것인지, 고급의 명제는 리더가 어떻게 효과적이고 모범적인 추종을 따야 하는가!

　3. 지도자는 부하가 추종하는 동기를 충분히 이해해야 한다.

인간이라면 그의 활동은 반드시 자신의 동기와 목적을 가지고 있는 것이며, 지도자는 이와 같은 것이기도 하다.산하의 추종에 따르면 콜린슨(David Collinson)은 5가지 동기를 열거했으며, 즉 지도자의 사회적 공식 직위를 따르고, 개인의 어떤 목적을 달성하기 위한 추종, 상급이나 지도자에게 안전 비호에 따른 추종, 혼란이 두려워 상급자의 질서 보장에 따른 추적, 매력적인 리더를 통해 자존심을 높이기 위한 추적.{pageubreak}

이성적인 부하로 추종하는 것은 직접적인 동기와 목적은 자신에게 유리하고 최소한 손해는 없다는 것이다.지도자는 추종해야 하며 각종 방식과 경로를 능동적으로 통과해야 한다. 일각에서는 충분히 파악하고, 시험과 부하의 이익을 존중해야 한다. 또 다른 한편으로는 아랫사람의 이해를 따르게 하는 것이다.지도자가 자신의 이익이나 조직 성과만 고려한다면, 부하를 목적으로 하는 수단이라면, 부하들은 추종하기 어려울 것이며, 적극적이고, 창의성이 풍부하다는 추종을 하기 어렵다.

　4. 리더는 자신의 개념 능력을 향상시켜야 한다

지도자는 개념의 제기와 해설과 전파를 통해 아랫사람이 미래에 대한 미래에 대한 좋은 희망을 가지게 하고, 선택을 따르면 자신의 수요를 실현할 수 있다고 믿는다.파티라(Art Padilla)는 추종자와 지도자의 공통된 자기개념, 정서가 부착될 때 추종하기 쉽다.지도자는 따라야 하며 자신의 사상과 행위를 통해 아랫사람을 자발적으로 선택해야 한다.지도자의 사상과 행동은 지도자의 개념력과 행동으로 직접적으로 드러난다.지도자의 개념 능력은 주로 지도자 구축, 전파 개념의 능력을 가리킨다.지도자는 자신의 개념 체계를 통해 부하의 추종을 얻고 즉 지도자가 제시한 개념 체계를 통해 기업의 사명, 희망, 목표, 전략 등을 통해 아랫사람의 이해와 인정을 위해 부하에게 신복할 수 있는 아름다운 모습을 제공할 수 있다.하나의 조직의 지도자로서 자신이 있는 조직의 사명, 희망, 목표, 임무 등을 이해하는 것은 전면적이고 정확하고 자신이 이해할 수 있는 조직 사명, 비전, 목표, 임무 등을 통해 조직의 부하에게 전달하고 이해하고 받아들일 수 있는 것을 확보하고 있다.좋은 지도자는 큰 개념력이 강한 지도자이다.이해가 어렵지 않다. 개념력이 강한 지도자의 매회 부하를 향한 연설은 아랫사람의 열혈을 격려하고 자신감을 북돋우며 부하의 선택을 지속적으로 강화하는 역할을 하고 있다. 개념력이 약한 리더의 연설은 아랫사람의 정서가 저하되고 무기력하고 무기력하고 무기력한 취향을 약화시키는 효과를 발휘할 수 있다.

　5. 리더는 자신의 행동표현을 최적화시켜야 한다

지도자는 개념과 일치하는 실질적인 행동으로 부하가 승낙한 신뢰성을 구체적으로 느낄 수 있도록 하급 예기실현 가능한 신뢰도를 높이고 나아가 부하의 추종을 끊임없이 강화해야 한다.지도자의 행동은 지도자가 일상 생활에서 구체적으로 표현할 수 있으며, 부하의 구체적인 감지하는 행위를 총체화하는 것이다.지도자는 반드시 자신의 행위를 통해 부하의 추종을 거쳐 행동에 대해 엄격하게 자기를 요구할 수 있으며 개념을 행위원칙으로 바꾸고 자신이 확정한 행위원칙에 따라 구체적인 행위를 제대로 실시할 수 있어야 한다.공츠(JamesM.Kouzes)와 보스나(BaryZ.Posner)가 연구를 거쳐 지도자의 성실함과 원견, 능력, 호소력에서 비롯됐다.예를 들어 지도자는 조직전략을 구체적인 조작성으로 전환할 수 있는 전술 방안과 조립 조치를 조직을 제정하고 제창하는 관련 제도를 엄격하게 집행할 수 있다는 점에서 자신과 개념이 높은 모범 행위를 극대화시키며 부하 선택을 강화하는 뜻을 극대화시킬 수 있다.반면 리더가 전략을 잘 관철할 수 없거나 제도를 제대로 집행하지 못하거나 어떤 사람이 집행을 하지 않는다는 것은 당연한 징계 등이다. 부하는 리더의 약속이 실제에서 좋은 착실을 얻을 수 있다는 것을 믿기 어렵고, 부하가 ‘ 지도자 언행불일치 ’ 라는 총체적인 인식이 생겨 사상적으로 확실성이 없는 예기일 수도 있고, 행동에 따라가지 않는 선택을 할 수도 있다.

어쨌든 지도자는 유효한, 모범적인 추종을 반드시 자신의 전방위적인 수련을 거쳐 개념력과 최적화 행위를 향상시켜야 한다. 최대한 상급의 소통 업무를 최대한 잘 해야 한다. 전면적인 방식을 통해 부하의 수요를 철저하게 파악하고, 그렇지 않으면 아랫사람의 진실 수요를 이해하지 못하고 자신의 사상과 행위를 편리시킬 수 있다.어느 정도 몸가짐과 부하의 수요를 파악할 수 있을지 파악하고 따라갈 수 있을지 여부를 알 수 있다.지도자가 말과 행동이 일치할 수 있을지 주의해야 하는 것은 직접적으로 따는 성패를 결정하는 것이다.