効率賃金：人材をひきつける利器

効率的な賃金とは、企業が従業員に対して市場平均よりもはるかに高い賃金を支払うことで、従業員の努力を促す一種の激励と給料制度のことです。その主な役割は優秀な人材を引きつけて残すことです。一つの激励の仕組みとして、効率のいい給料は我が国の一部の企業、特に知識型企業に採用されました。効率的な賃金制度を採用することは、知識型企業の監視が困難な問題を解決するのに役立つ。

一つの激励の仕組みとして、効率のいい給料は我が国の一部の企業、特に知識型企業に採用されました。知識型企業の中で、従業員の努力の程度は更に制御しにくいため、効率の給料制度を採用するのは知識型企業の監視困難な問題を解決するのに役立ちます。

　　効率賃金の役割メカニズム

効率賃金は単位の効率上の総労働コストを下げることができますか？実際には、効率的賃金理論もいくつかの仮定を与え、効率的な賃金の役割を提示するメカニズムがある。

　　1.効率的な給料はプレゼントの交換行為です。

効率賃金の理論では、基本的な仮定があります。企業の効率的な給料は社員の倍の仕事を交換するために使われます。社員の倍の仕事も企業の高賃金を得るために使われます。社会関係における互恵原則は、効率的な賃金が働く基本条件である。

　　2.サボる行為を発見したら、すぐに怠け者を厳重に処罰するのが企業の理想的なやり方です。

効率的な賃金理論では、効率的な賃金は、ゲームのルールに従って、怠け者を厳重に処罰する必要があります。これは効率的な賃金の役割を保証する重要な前提です。このようにしてこそ、社員は一生懸命働くことができます。

したがって、規律に違反している人が発見されたら、一律に厳罰に処すことができるかどうかは、効率的な賃金が効果を発揮するかどうかの重要な要素である。

　　3.効率賃金水準の確定は主観的である

従業員の企業に対する認識はどうですか？従業員関係の親密さと外部失業状況と景気状況の判断は効率的な賃金水準と効率的な賃金の実際的な効果に影響します。この意味では、企業は自ら従業員の給料を支払うかどうか、良好な信用と名声を持つかどうか、特に労働関係における名声や企業文化の建設レベルは、従業員の効率的な賃金に対する判断に影響を与え、さらに効率的な賃金の有効性に影響を与えます。

　　効率的な賃金刺激効果を改善するためのテクニック

多くの知識型企業が真剣に一つの問題を研究しています。有効な激励制度をどのように設計し、最大限に従業員の積極性を引き出しますか？現実的な生活の中で効率の給料は企業に対して高素質の人材を引きつけて、一定の作用を果たすことができました。しかし、企業内外の客観的環境がまだ効率的な賃金の効果的な運用のために必要な条件を用意していないと、効率的な賃金の実施は効果的ではないということを人々は認識していません。したがって、私たちの前に置かれている問題は、中国企業が効率的な賃金を使う時に、どのような問題に注意しなければならないかということです。

効率的な賃金とは、企業が従業員に対して市場平均よりもはるかに高い賃金を支払うことで、従業員の努力を促す一種の激励と給料制度のことです。

　　1.効率賃金と他の激励メカニズムの相互補完に注意する。

効率的な賃金の目的は、激励、制約の役割を果たし、監視コストを低減することである。業種別の企業にとって、効率給の基準は違っています。いくつかのハイテク企業では、この分野の人材が求められないため、重要な従業員を解雇することは会社の発展にとって致命的かもしれません。このような業界の中で、高い給料は業績の効果を高めることに対してすでに唯一の手段ではなくて、あなたが従業員にとても高い給料をあげるため、しかしある人が更に高い値段を出して彼を掘り出すかもしれません。企業は他の激励手段を採用しなければならない。例えば、ストックオプションなどの高賃金と協力して使用して、社員の利益と会社の発展を密接に結び付けて、社員を高度に激励され、長期的に激励された状態にして、社員の紀律違反を減らす。そのため，効果的な励起効果は，励起機構だけではなく，効果的な励起組み合わせから生じることが多い。知識型企業の中で、効率的な給料は株式の激励、機会と事業の激励などと結び付けて使うことができて、効果はもっと理想的です。

　　2.企業と従業員が共に互恵原則を遵守するかどうかを考える

企業と従業員は労働市場での信用を重視し、相手の過去の経歴と名声をどうやって労働契約関係を樹立するかどうかの根拠として、効率的な賃金を維持する条件です。つまり、労働市場では、製品市場や資本市場でも、企業や従業員の個人的な名声は非常に重要な要素です。根本的に見て、効率的な給料が有効なのは、情報が完全ではなく、非対称な状況の下で、信頼できる信号を提供して、企業や従業員の選別と選択を助けるからです。この信号の信頼性は企業と従業員の間にまだ基本的な信頼があります。双方は相手が名声を重視していると信じます。

現在、中国の労働市場の発展はまだ健全ではありません。特に相応の市場秩序はまだ建設初期にあり、企業と従業員の名声は労働市場の取引行為において重要な要素ではありません。また、従業員の業績評価システムが整っていないため、従業員の元の給料水準も従業員の過去の業績を完全に反映することができず、玉石の区別がつかず、労働市場全体の互恵性原則を破壊し、労働力市場の信用をさらに喪失させるという二つの現象が発生します。これは従業員の名誉を重視するように見えますが、実は第一の現象と同じで、ゲームのルールを破壊しています。しかし、第二の現象はもっと深く考えさせられます。本当の信頼できる信号がないため、中国労働市場の信用危機が発生しました。

そのため、企業は効率的な賃金を採用することを考慮する時、企業と従業員の信頼のレベルがどうであるかに注意しなければならない。お互いが対等な社会交換のルールを守ることができるかどうか、同時に従業員が自分の信用を重視するかどうかをも考慮しなければならない。一般的に、効率的な賃金は自分の信用を重視する人に対して激励作用があり、外部の労働市場で信用を重視する場合、効率的な賃金も効果的です。お互いが信用できない状況では、効率的な賃金を使うのはもっと慎重であるべきです。

　3.労働市場の健全な発展を積極的に促進する

効率的賃金の激励効果を高めるには、外部労働市場の健全な発展を積極的に促進することが重要である。政府は労働市場の完備に対して責任がありますが、各企業は労働市場の主体の一つとして、市場ゲームのルールを遵守し、社会の交換基準を尊重し、市場秩序を改善する重要な内容であり、自身の効率を高める賃金などの激励ツールの効用の一つです。