補償年限は新しい会社からしか計算できませんか？

ある会社に十年以上勤めています。

数年前、上級主管部門は私達のいくつかの関連子会社を合併することを決めました。有限責任会社を設立しました。

私は高齢なので、「買い取り」を選択していませんでした。つまり、経済補償で契約を解除しました。

新しい企業に就職して以来、5年近く経ちました。定年まで働けると思っていましたが、最近また変わってきました。私のいる部門は取り消されました。企業は私たちと契約を解除して、経済補償金を払いたいです。

一部の同志は補償金の高いところを見ていますが、いずれも人を失いたいと思っています。私もそうです。

しかし、補償年限の上でまた論争が起きました。会社は新しい会社に来てからの5年間の勤務年限しか認めてくれません。このようにすればいいですか？

第一に、契約解除について。

普通は、平等に協議しさえすれば契約を解除することができます。

協議が一致しない場合、補償シェアに従業員が満足できないと感じたら、契約の履行を継続するように要求することができますが、法定状況が発生したら、単位は一方的に解約を提出することができます。

これに対して「労働契約法」第40条第3項の規定は、労働契約の締結時に根拠となる客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、雇用単位と労働者との協議を経て、労働契約の内容の変更について合意できなかった場合。

使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

第二に、補償年限について。

を選択します

第十条に規定されており、労働者は本人の都合により元雇用者から新規雇用単位に配属された場合ではなく、

元の雇用単位での勤務年限を合算して、新規雇用単位の勤務年限とします。

元雇用単位がすでに労働者に経済補償を支払っている場合、新規雇用単位は法により労働契約を解除し、終了して経済補償を支払う勤務年限を計算する時、労働者の元雇用単位での勤務年限を計算しない。

元労働部弁公庁の「労働契約の終止または解除に関する経済補償金に関する質問の指示」によると、雇用単位の合併、合併、合弁、単位の性質変更、法人の名称変更などの理由で勤務先を変更した場合、変更前の勤務時間は「本単位での勤務時間」と計算できることが明らかになっている。

「最高院労働紛争事件の審理に関する法律適用の若干の問題についての解釈（四）」にも規定されています。労働者は本人の原因により元雇用単位から新規雇用単位に勤務するように手配されたのではなく、元雇用単位が経済補償を支払わなかったため、

労働者に労働契約の解除、終止を提起し、経済補償または賠償金を支払う勤務年限を計算する時、労働者は元の雇用単位での勤務年限を合算して新たな雇用単位の勤務年限と計算することを要求する場合、人民法院はこれを支持しなければならない。

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柳さんによると、彼女は5年前に家の近くの企業に入社し、当時会社と彼女は2年間の労働契約を結びました。契約上の勤務先は「上海」でした。

その時、会社は特別な状況がなく、契約が満期になると彼女と更新すると約束しました。

彼女は三交代制で、朝のクラスと夜勤をしますが、残業もあります。幸い家から近いので、自転車で10分以上かかります。

誰が知っていますか？今年の春節が休みになる前に、彼女はうわさを聞いて、会社が引越しすると言いました。

やはり、春節後に部門長が会議を開きました。会社は引越しすると言いました。全員は会社に従って引っ越します。職場、給料待遇などは全部変わりません。

彼女は会社が引っ越した後も市内にいますが、通勤時間はだいぶ遠くなりました。片道は一時間近くかかります。もし朝の5時に出かければ、夜勤は深夜に帰ります。

明らかに、彼女は以前のように家の面倒を見ることができなくて、これは彼女を困らせて、結局夫は地方で働いて、幼い子供と病気の両親はすべて彼女の一人で世話をします。

このため、彼女は部门のマネージャーに自分の困难を话しました。会社が労働契约を解除して彼女に経済补偿金を与えることができることを望んでいます。

マネージャーは深く同情して、彼女の情況を上に反映することにも賛成して、しかし2日後に、マネージャーは彼女に教えて、会社は解約に賛成しないならば、彼女は辞職することしかできません。

社長はまた彼女に会社の苦衷を理解してもらいたいです。彼女がこのようにすることに同意すれば、他の従業員も真似します。

しかし、社長によると、会社は通勤車の問題を考慮しますので、今しばらく克服してほしいです。

上海紅三権弁護士事務所羅強主任によると、この案件は一定の典型性があり、現在企業の移転が増えているため、市内の各区の間にあるものは比較的辺鄙な郊外に引っ越したものもあり、さらに本市と隣接する江浙一帯に引っ越したものもあり、労働契約の履行に不便をもたらしたという。

その上どのようにこの問題を処理して、従業員の権益の維持と企業の生産経営の安定に関係して、本当に慎重に取り扱うべきです。

柳さんのケースを見ると、会社の引っ越しは確かに彼女に迷惑をかけましたが、会社は彼女と契約を解除しなければなりません。

まず、柳さんの労働契約は勤務先が上海と約束しましたが、会社は区をまたいで移転しただけで、住所は市内にあります。だから、これは普通「契約変更」とは言えません。本人と「協議一致」しなければならないです。

第二に、労働契約法の規定によると、労働契約締結時の客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、法律の規定に従って操作した後、労働契約を解除することができる。

しかし、現在は「大きな変化」はなく、場所の変化によって通勤時間が増えるだけです。協議の一致がない場合、雇用単位は従業員に解約経済補償金を支払わなければなりません。

再度、会社は交通車を増やしたいと言いました。それでは柳さんはしばらく克服してもいいです。

すべて契約を解除して、企業もコストと生産経営の持続性の問題を考慮しなければなりません。

最後に、当初契約で約定された勤務先が「本区」であったり、企業が異なる都市内に移転した場合、これは「客観的状況に重大な変化が生じて労働契約が履行できなくなる」と認定され、従業員は企業に契約解除と経済補償金の支払いを要求することができる。

羅主任は、現在、一部の企業が移転による経済補償金の支払いから逃れることを特に警戒すると強調しました。

これらの企業が遠くに引っ越してきたので、一部の持ち場も解体して、寮やシャトルバスも提供していません。道は遠いです。夜にはバスもなくなりました。従業員に選択させたり、残したりするべきですが、これらの会社はまだ「契約を継続的に履行する」という理由で、解約に同意しないと補償したくないです。

つまり、羅主任は、企業移転従業員は理解すべきで、従業員の実際的な困難、企業も見過ごしてはいけないと述べました。このように双方は一つの符合点を見つけられ、労働関係の調和と安定を促進することができます。