Nike Va - T - Il Faire De L 'Égalité Des Salaires Un Atout Pour Réussir Sur Le Marché?

Le 23 juillet, nike, chef mondial de l 'habillement sportif, a annoncé la décision d' augmenter les salaires d 'environ 7 400 employés.

Cette initiative de Nike répond à l 'appel lancé en faveur d' une véritable politique d 'égalité de rémunération, tendance qui devient de plus en plus manifeste.

C 'est aussi un changement important pour Nike.

Au cours des derniers mois, sous l 'influence du Mouvement metoo, Nike a été l' objet de nombreuses controverses et a ouvertement licencié plusieurs hauts dirigeants.

À l 'ère de la diffusion mondiale de l' information 24 heures sur 24,

Montre au moins la vitesse à laquelle les marques mondiales devraient changer.

En avril dernier, le New York Times a rapporté que des mémoires internes et un dossier d 'enquête anonyme.

Beaucoup de femmes ont été victimes d 'un traitement injuste.

Ces expériences vont des brimades de bureau sexistes au harcèlement sexuel flagrant.

Il y a également des preuves que les femmes de Nike ont du mal à se perfectionner.

Cette tendance problématique se fait jour alors que l 'appui des consommateurs au sport et à l' éducation physique se développe et que la connaissance des femmes en tant que consommatrices est la clef de voûte de l 'entreprise.

Chip \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

Le principal groupe de consommateurs est « les femmes qui ont fait des études supérieures, qui aiment voyager et faire du sport, un marché qui ne cesse de croître ».

Selon un autre article de presse, la stratégie ambitieuse de Nike en matière de croissance du marché consistait à cibler les lignes de production sur ces consommateurs.

Il ne semble pas judicieux de perdre des employés capables de découvrir ce marché vital.

Au début de 2018, les informations faisant état d 'un traitement injuste à l' égard des travailleuses ont été progressivement rendues publiques.

Avec la promotion des femmes au sein de Nike, l 'entreprise a commencé à se réorganiser.

Le processus de changement est ouvert et aléatoire.

En mai dernier, 11 hauts fonctionnaires et hauts fonctionnaires ont été licenciés ou ont démissionné.

Dans le même temps, de nombreux autres employés, dont beaucoup sont des femmes, ont démissionné pour cause d 'injustice et de discrimination.

Nike semble déterminé à ouvrir un nouveau chapitre dans la culture d 'entreprise.

Bien que l 'on ne sache pas encore si l' évolution de la structure des rémunérations est une réaction directe à l 'instabilité du printemps, cette évolution est encourageante.

Un porte - parole de Nike a déclaré que le programme de récompense du personnel de l 'entreprise visait à assurer la compétitivité de l' entreprise sur tous les postes, toutes les régions, toutes les fonctions et toutes les marques.

L 'intervenante s' est également empressée d' indiquer que l 'ajustement des rémunérations avait des incidences tant pour les femmes que pour les hommes.

Nike a affiché sur son site Web des données sur l 'égalité des salaires dans le monde, et les résultats de l' année fiscale 2017 montrent que pour chaque dollar gagné par les hommes, les femmes gagnent 99,9 cents.

« Nous continuerons de surveiller les données et de les ajuster, le cas échéant, pour atteindre l 'objectif de 1: 1. »

Le porte - parole Nike a dit:

La nouvelle structure de rémunération est fondée sur le pair

L 'analyse annuelle et une analyse plus approfondie de tous les rôles de l' entreprise dans son ensemble.

Beaucoup estiment que cette analyse continue est la meilleure façon de maintenir l 'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Nike a également annoncé une décision visant à modifier les modalités de versement des primes.

Il a indiqué qu 'auparavant, pour tous les employés remplissant les conditions requises, les primes avaient été décidées sur la base d' une combinaison d 'entreprises, d' équipes et d 'individus.

À l 'avenir, le succès (et éventuellement les primes) dépendra essentiellement des résultats de l' entreprise dans son ensemble.

Il serait intéressant de savoir si cette évolution de l 'expression personnelle à l' Organisation dans son ensemble contribuerait à renforcer la culture de collaboration au sein de Nike.

Les études en cours sur la rémunération et l 'évaluation annuelle montrent que l' évaluation de la rémunération et des résultats individuels n 'est pas efficace pour motiver le personnel, sans parler de l' efficacité de la coopération.

Le passage de Nike à la structure de la prime suit l 'évolution des ressources humaines et vise à trouver des indicateurs plus efficaces et plus inclusifs pour promouvoir le succès.

La réponse de quatre spécialistes des ressources humaines et de l 'égalité de rémunération est prometteuse et renforce l' idée qu 'une meilleure intégration aurait de meilleurs résultats.

Recherche d 'emploi

Le Directeur général adjoint principal de people at hired, Kelli \ \ 13 \ \ 10dragovich, a insisté sur les coûts et avantages réels d 'une mise en balance rapide des rémunérations dans l' Organisation.

« un fait simple est que, même si vous n 'avez pas beaucoup de réserves, il y a toujours un moyen pour vous d' aller de l 'avant. »

« mais Nike a des réserves, et je les félicite d 'avoir fait ce qu' il fallait dans l 'équipe pour remédier aux inégalités ».

Dragovich a également souligné les avantages pour l 'Organisation de la société de cette tolérance et de cette cohésion que Nike voulait réaliser.

Selon dragovich, les études montrent que des équipes inclusives et diversifiées peuvent prendre de meilleures décisions et que les résultats ont augmenté de 60%.

Nike a pris l 'initiative d' un salaire égal pour un travail de valeur égale à un moment important où les entreprises doivent rester compétitives pour retenir leur personnel.

Stacy \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\\\\\\\\\

Le Directeur général de sameworks, Crystal \ \ 13, \ \ 10 Hansen, a approuvé cette proposition.

Sa société effectue des audits de la rémunération fondés sur des données et nombre de ses clients considèrent l 'équité salariale comme un facteur de différenciation du marché du travail.

"C 'est une bonne décision pour Nike."

Selon Hansen, « lorsqu 'un salarié se rend compte qu' il n 'est pas rémunéré équitablement, cela affecte non seulement son niveau financier personnel, mais aussi les problèmes qu' il rencontre pour son employeur, y compris les pertes de personnel, les cessations de service et les dommages causés aux actifs de la marque ».

Lydia \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

« ce changement est encourageant pour les grandes marques influentes, qui suscitent des réactions en chaîne et incitent d 'autres organisations à s' intéresser davantage à l' équité salariale.

Cela signifie qu 'il est possible de résoudre le problème de manière proactive plutôt que de réagir de façon passive. »

Elle a dit...

Mais Frank a également fait observer qu 'il était essentiel de comprendre la persistance de l' écart salarial entre les sexes.

« Je pense qu 'il est important pour Nike et d' autres organisations de voir les femmes progresser au sein de l 'Organisation tout en garantissant l' équité des revenus. »

Selon Frank, « l 'écart de salaire entre hommes et femmes s' explique en grande partie par la Sous - représentation des femmes aux postes de direction ».

Bien qu 'il soit encourageant de constater que l' égalité est maintenant largement réalisée en fonction des postes eux - mêmes, une attention accrue doit être accordée à la gestion interne et à l 'accès aux postes de direction.

L 'Organisation des carrières est essentielle.

Frank a indiqué que le taux de promotion était un nouveau moyen de combler durablement les écarts de revenus.

Dans un rapport publié au printemps dernier par payscale, qui examine les données sur 10 ans de rémunération et de carrière, on constate que les hommes sont plus susceptibles que les femmes d 'occuper des postes de Vice - Président ou de Directeur général à mi - parcours de leur carrière et 142% à la fin de leur carrière.

Le rapport sur les rôles de direction publié par Nike fait apparaître des différences similaires.

Selon Nike, les pourcentages de femmes et d 'hommes pour l' ensemble des employés étaient respectivement de 52% et 48% pour les exercices 2015 et 2017.

Toutefois, au cours de ces deux années, la plupart des administrateurs (62% en 2017) et des vice - présidents (71% en 2017) étaient des hommes.

Ces pourcentages ont diminué de plusieurs points de pourcentage entre 2015 et 2017.

Nike va - t - il accélérer la réduction de l 'écart entre les sexes au niveau de la direction pour qu' elle reste présente?

La prédominance de ce domaine n 'a pas encore été observée.

L 'accès à des niveaux plus élevés d' instruction, à des sports et à des cadres féminins expérimentés peut être nécessaire pour maintenir leur position de leader dans la concurrence.