Compétences En Matière De Sélection, D'Emploi Et De Gestion Des Dirigeants

M. Tan xiaofang a appris que Zhuge Liang avait proposé sept méthodes d'enquête sur les talents dans "Jiangyuan - know human nature": examiner le traitement du bien et du mal pour voir son ambition;Examiner sa capacité d'adaptation en discutant et en contestant;Observer ses connaissances par la discussion;En lui disant qu'il est difficile de voir s'il est courageux;Examiner la nature en la saoulant;Pour voir s'il est incorruptible par incitation;Voyez si vous respectez la foi en vous engageant avec elle.En plus de ses qualités personnelles, Zhuge Liang a également proposé de sélectionner des talents en raison de leurs fonctions et de leurs spécialités, ce qui coïncide également avec le recrutement de talents dans les entreprises modernes.

Récemment, M. Tan xiaofang a travaillé pour de nombreuses entreprises privées.Conseil en gestionIl y a beaucoup d'incompétents dans le processus de formation. La situation de l'établissement de postes par les gens est très grave. La sélection des « talents » n'est pas basée sur la capacité des gens, mais sur leur proximité avec les dirigeants. Seuls les « talents » sont des « talents ». Ils n'attachent pas d'importance à la culture des gens, et les vrais talents sont difficiles à faire confiance et à réutiliser, ce qui conduit au développement organisationnel de plus en plus nain.

En fait, dialectiquement - - pour les entreprises privées, à petite échelle, le népotisme peut même jouer un rôle dans la stabilisation de l'Organisation, le moral élevé.Cependant, lorsqu'une entreprise atteint une échelle considérable, de nombreuses questions liées à l'intelligence opérationnelle de l'Organisation doivent être traitées par des professionnels.Une fois qu'un poste important, en particulier un poste spécial lié à la survie de l'entreprise, est occupé par des personnes qui ne sont pas qualifiées pour ce poste, il causera des dommages irréparables à l'entreprise.

Par exemple, la semaine dernière, j'a i été invité par un hôpital privé du Fujian à suivre un cours de formation professionnelle. Il s'agit d'un hôpital privé développé à partir d'une clinique individuelle. À l'échelle, bien qu'il soit passé d'une « clinique » à un « hôpital » et d'un « médecin » à un « chef d'hôpital » en termes d'identité, il est toujours conscient des petits agriculteurs et de la gestion familiale en termes de sensibilisation à la gestion.Les hôpitaux qui ont été restructurés par fusion et injection de capital sont également des hôpitaux qui ont été créés par le népotisme plutôt que par le mérite. Certains postes de travail importants, tels que les finances, la Caisse enregistreuse, les achats et l'administration, sont tous des « travailleurs autonomes ».En voyant ces circonstances, je ne peux m'empêcher de m'exclamer que les hôpitaux privés doivent changer d'avis, que les hôpitaux sans talent sont des hôpitaux sans avenir et que les hôpitaux sans talent ne peuvent pas gagner de l'argent.

Nous voyons souvent que les premières entreprises de chaque industrie ont tendance à laisser derrière elles la réputation de « Whampoa military school ».Toutes ces entreprises suivent la voie du développement en raison de l'acquisition de talents, du développement de talents, de la répartition injuste des avantages, de la fuite des cerveaux et de la faillite en raison de la fuite des cerveaux.Et les gens qui s'en détournent sont soit des gens qui s'en servent, soit des gens qui s'en servent.Les entreprises nationales veulent être plus grandes et plus fortes.

Tan xiaofang, un instructeur en formation d'entreprise, estime que si le népotisme dans les entreprises privées est une méfiance à l'égard des « étrangers », certaines entreprises d'État le font simplement pour leur propre profit.Le système d'emploi des entreprises d'État existe généralement dans ce phénomène, comme le dit un vieux dicton: « un fils du ciel, un courtisan ». Il semble qu'ils n'aient pas établi leur propre groupe de « personnes de confiance », qu'ils n'aient pas ouvert leur propre voie (y compris la source future de leurs enfants) et qu'ils n'aient pas laissé tomber. Leur pensée n'est pas la production de l'entreprise.Au lieu de cela, nous construisons une « garantie » pour l '« avenir », un comportement extrêmement égoïste qui nuit au développement de l'ensemble de l'entreprise.{Y}PageBreak}

Réfléchissons un instant: pourquoi les entreprises taïwanaises, qui sont gouvernées par des chinois, n'ont - elles qu'une petite place à Taiwan, alors que les entrepreneurs qui se vantent sur la scène internationale ne sont pas rares?Parce qu'ils ont fait d'énormes changements dans la répartition des avantages et la vision de l'emploi.M. Tan xiaofang a entendu dire que si les patrons taïwanais découvrent des talents parmi les travailleurs migrants, ils doivent trouver des moyens de l'accepter sous la bannière de Luo, soit en lui donnant des actions, soit en fermant une nouvelle entreprise pour qu'elle soit responsable de l'exploitation, en bref, pour qu'elle devienne une aide puissante, mais jamais un adversaire.

Adhérer au principe du mérite et s'opposer au principe du népotisme.C'est la norme de base du parti pour sélectionner les cadres en fonction de critères à la fois moraux et talentueux, mais dans le processus de mise en œuvre, il est souvent impossible de le faire.Pourquoi?Certains cadres dirigeants s'inquiètent de leurs postes élevés et craignent que des personnes plus vertueuses et talentueuses ne s'écrasent sur la scène politique, de sorte qu'il y a même une racine idéologique de « l'exclusion des vertueux », tandis que les « Sujets » recrutés à proximité ne sont pas nécessairement des « personnes vertueuses et talentueuses ».Pensez - y, comment ce système d'emploi peut - il ne pas conduire à sa propre entreprise en déclin lent?

Ici, M. Tan partage un cas: la raison la plus importante de l'échec de WANG'an n'est pas son manque de ressources humaines - en 1984, l'entreprise a réalisé un chiffre d'affaires de 3,3 milliards de dollars et employait 24 800 employés, ce qui est très puissant - mais son manque de capital social et de base sociale pour rassembler les employés de l'entreprise.Influencé par la culture traditionnelle chinoise, Wang An lui - même n'est pas à l'aise avec les cadres supérieurs américains en dehors de sa famille et ne leur fait pas confiance.Par conséquent, lorsque l'environnement de la concurrence extérieure a changé, il a donné le pouvoir à son fils, tandis que les gestionnaires américains qui auraient dû hériter du pouvoir ont été laissés à l'écart, ce qui a conduit de nombreux gestionnaires talentueux à quitter leur emploi à des moments critiques, ce qui a entraîné une performance écrasante.

Comme nous le savons tous, les entreprises chinoises et étrangères sont confrontées à des dilemmes lorsqu'elles choisissent des successeurs, que ce soit par le népotisme ou par le mérite ou par la capacité.Le premier résout le problème de la loyauté et de la fiabilité et est lié à la survie de l'entreprise.Cette dernière capacité de résolution est liée à l'avenir de l'entreprise.Pour la capacité de succession de haut niveau est un aspect, mais pas fiable et déloyal, c'est comme un système de coordonnées bidimensionnel, la capacité et la loyauté, il faut trouver un point d'équilibre, la formation d'une combinaison.J'ai toujours pensé que le népotisme ne pouvait être complètement nié aux dirigeants de haut niveau.La parenté ne signifie pas nécessairement le sang, mais aussi l'identification et l'adhésion à la culture, la loyauté à l'entreprise.La sélection des dirigeants doit être fondée sur l'éthique et la capacité.

Hong Jinlong a un slogan publicitaire très célèbre: "la pensée est loin, peut aller loin."Il y a aussi une ligne très classique dans les trois séries de publicités de CCTV central: "comme le cœur est grand, la scène est grande."Tan xiaofang appelle ici les entrepreneurs à donner une scène aux talents, ils vous rendront un merveilleux!Voici quelques - unes des choses que les dirigeants devraient savoirPrincipe de la gestion des ressources humaines, comme référence dans le travail.

　Combinaison de la motivation spirituelle et de la récompense matérielle

Pour créer et maintenir une équipe de vente compétitive, des récompenses matérielles élevées sont nécessaires!

　Coordination du système de gestion et de la culture d'entreprise

Une bonne équipe dépend à la fois des règles et des règlements et de la culture de l'équipe.Une main douce et une main dure, pour les membres de l'équipe de vente de haute qualité, la culture d'équipe cette chose douce est plus importante.

　　Les grands mérites, les grands défauts, les petits défauts, la confusion

Les dirigeants sont - ils plus intelligents ou plus confus?Est - ce que c'est mieux de s'embrasser ou de ne rien faire?M. Tan suggère que les dirigeants devraient rester éveillés sur les grandes questions de bien et de mal, et essayer de garder les yeux fermés sur les petites erreurs.Un homme trop bon marché n'a pas d'amis, l'eau trop claire n'a pas de poisson!

　Iv. Égalité de traitement etGestion personnaliséeSynchroniser

Les dirigeants doivent traiter chaque membre sur un pied d'égalité en termes de personnalité et gérer chaque membre individuellement en fonction de ses caractéristiques.{Y}PageBreak}

　Accorder une attention égale à la clémence et à la sévérité

Les dirigeants devraient être stricts mais ne pas blâmer, généreux mais pas complaisants.

　Maintenir le prestige et l'unité en cas d'erreur

Les dirigeants doivent maintenir leur prestige, dire ce qu'ils disent, prendre des décisions, tenir leurs promesses, ne pas changer les choses du jour au lendemain.

　7. La connaissance et la bonne volonté doivent précéder l'emploi de personnes qui ne doutent pas

Il n'est pas facile de sélectionner des talents appropriés et exceptionnels, et il est plus difficile d'oser déléguer des pouvoirs et des nominations.Avant la sélection, essayez d'ouvrir les yeux, en particulier par une procédure scientifique et rigoureuse de sélection couche par couche, ne vous fiez pas entièrement à l'intuition.

　　Viii. Mettre l & apos; accent sur les résultats tout en mettant l & apos; accent sur les processus

Le travail de vente met l'accent sur les résultats, afin de bons résultats doivent avoir un bon processus.Les dirigeants devraient mettre l'accent sur la gestion des processus et ne pas attendre aveuglément de bons résultats comme s'ils s'en tenaient à eux.

Encourager la concurrence tout en maintenant l'équilibre global

La gestion d'équipe ne peut pas poursuivre l'harmonie de groupe, pour l'harmonie et l'harmonie.Le plus important est de parvenir à l'équité, à l'équité et à l'ouverture, en particulier en ce qui concerne l'appui aux politiques, en fonction des capacités plutôt que de l'aliénation.

　Mettre l'accent sur l'efficacité des résultats, mais ne pas s'efforcer d'obtenir des résultats immédiats

Le travail de vente met l'accent sur la performance, la gestion d'équipe met l'accent sur l'effet réel, mais tout doit partir de la réalité, ne peut pas se concentrer sur l'avenir, le succès rapide et l'intérêt immédiat.

Enfin, M. Tan a souligné que les dirigeants et les employés doivent se comprendre et s'entendre, tout en gardant à l'esprit que les enseignants et les apprenants doivent être stricts. Ce n'est qu'avec des exigences strictes et des conseils appropriés que nous pouvons vraiment former une bonne équipe.